Was oftmals eine Sicherheit bedeutet und Zeit gibt, sich in Ruhe beruflich umzuorientieren, kann ungelegen kommen, wenn Du beispielsweise ein tolles Angebot von einem neuen Arbeitgeber bekommst, der dich am liebsten sofort anfangen lassen würde. In so einem Fall ist es nun wichtig abzuwägen, ob du den neuen Arbeitgeber warten lässt oder dich mit dem aktuellen auf einen Aufhebungsvertrag einigst.
Das gleiche gilt übrigens für Auszubildende, die mit ihrer Ausbildung unglücklich sind. Auch sie können einvernehmlich einen Aufhebungsvertrag eingehen, um Kündigungsfristen zu umgehen.
Von Arbeitgeberseite kann ein Aufhebungsvertrag beispielsweise bei betriebsbedingten Kündigungen angeboten werden, aber auch bei verhaltensbedingten Kündigungen.
Ein Aufhebungsvertrag kann auch vor Arbeitsantritt entstehen, aber dazu in einem extra Abschnitt mehr.
Vorteile von einem Aufhebungsvertrag
Einer der größten Vorteile ist sicherlich, dass Du sofort zu einem im Aufhebungsvertrag festgesetzten Datum das Unternehmen verlassen kannst. Wer bereits ein neues Jobangebot hat, keine großen Projekte mehr beim alten Arbeitgeber und nicht seine Zeit absitzen möchte, kann also durchaus einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag in Erwägung ziehen.
Sollte der Arbeitgeber dich aus betriebsbedingten Gründen kündigen müssen, kann es sein, dass das Unternehmen ebenso einen Aufhebungsvertrag mit Abfindung anbietet, um den Verlust des Arbeitsplatzes auszugleichen. Die Höhe sollte das halbe Brutto-Monatsgehalt für jedes Jahr des bestehenden Arbeitsverhältnisses nicht überschreiten.
Höhe der Abfindung = 0,5 x Brutto-Monatsgehalt x Dauer der Betriebszugehörigkeit in Jahren
Dann nämlich ist davon auszugehen, dass ein wichtiger Grund zur Auflösung des Vertrages vorliegt und es entstehen keine Nachteile bei der Beantragung von Arbeitslosengeld. Bei anderen Kündigungsgründen können Abfindungen auch individuell verhandelt werden, richten sich aber meist nach der Schutzbedürftigkeit (Alter, Krankheit, Familienstand) des Gekündigten oder der Dauer der Anstellung.
